.png)
İşe Alım Sürecinde İzlemeniz Gereken 14 Önemli Metrik
- bahri önal
- 15 Eyl
- 4 dakikada okunur
Giriş
İşe alım sürecinin herkes tarafından bilinen ve söylemesi kolay ama yapması zor bir formülü var. Doğru işe doğru zamanda doğru kişiyi işe yerleştirmek.
İşe alım süreci, çoğu zaman dışarıdan sadece bir iş ilanı vermek ve uygun adayı bulmak ile eş değer görünür. Oysa işin perde arkasında onlarca kritik karar, önemli maliyet ve şirketin geleceğini doğrudan etkileyen bir süreç vardır. İşe alınan bir çalışan yalnızca bir pozisyon boşluğunu doldurmakla kalmaz. Aynı zamanda organizasyona bilgi, kültür, iş ahlakı, hatta enerji katar. Yanlış işe alım kararları ise hem finansal kayıplara hem de ekip uyumunun bozulmasına neden olabilir.
O zaman doğru zamanda doğru işe doğru kişiyi yerleştirdiğimizden nasıl emin olacağız? Bu makalede işe alım sürecinde kullanabileceğiniz 14 metrik ve onların nasıl hesaplandıklarını bulacaksınız.
İşe Alım Sürecini Neden Ölçmeliyiz?
Görünmeyeni Görmek
İşe alım süreçleri çoğu zaman sezgilerle yönetilir. Oysa metrikler bize sürecin gerçek performansını sayılarla gösterir.
Maliyetleri Kontrol Altına Almak
Yanlış işe alımlar, tekrar eden işe alım süreçleri, düşük uyum oranları büyük gizli maliyetler yaratır. Metrikler sayesinde bu maliyetleri tespit edip azaltabilirsiniz.
Hızı ve Çevikliği Artırmak İçin
Rekabetçi iş dünyasında iyi adaylar beklemez. İşe alım sürecine ilişkin metrikleri takip etmek sürecin nerede tıkandığını göstererek hızlı aksiyon almanızı sağlar.
Doğru Kararları Vermek İçin
Hangi kaynaktan gelen adaylar daha başarılı oluyor? İlk ayda neden ayrılanlar oluyor? İşe alım sürecine ilişkin metrikler bu sorulara yanıt verir ve veriye dayalı kararlar almayı mümkün kılar.
İşveren Markasını Güçlendirmek İçin
Aday deneyimini ölçmek, sürecin yalnızca şirket için değil adaylar için de daha adil ve şeffaf olmasını sağlar. Bu da uzun vadede işveren markanızı güçlendirir.
İnsan kaynakları analitiği hakkında danışmanlık hizmetimiz hakkında buraya tıklayarak detaylı bilgi edinebilirsiniz.
İhtiyacın Doğuşu - Açık Pozisyonlar
Her şeyin bir ihtiyaçla başladığı bilinen bir gerçek . Bir çalışan ayrıldığında, yeni bir iş kolu açıldığında veya büyüme planları gerektirdiğinde yeni bir pozisyon tanımlamanız gerekir. Bu nedenle açık olan pozisyonları ölçmenin bir yolu olmalı.
Açık Pozisyon Oranı (Vacancy Rate): Organizasyondaki toplam pozisyonlara göre açık pozisyonların oranını gösterir. İhtiyaç duyduğunuz işgücüne ne kadar yakın ya da uzak olduğunuzu size gösterir.
Açık pozisyon oranı = Açık pozisyon sayısı / organizasyondaki toplam pozisyon sayısı formülüyle hesaplayabilirsiniz.
Aday Çekme ve Başvuru Süreci
Açık pozisyonları belirledikten sonra aday havuzunun kalitesi ve büyüklüğü kritik hale gelir. Aday çekme ve başvuru sürecinde kullanabileceğiniz metriklerden bazıları aşağıda listelenmiştir.
Pozisyon Başına Başvuru Sayısı (Applicants per Opening): Pozisyon başına kaç kişinin başvurduğunu ölçen bir metriktir.
Pozisyon başına başvuru = Toplam başvuran sayısı / iş ilanı sayısı
Başvuru Tamamlama Oranı (Application Completion Rate): Başvuruyu başlatan adaylardan kaçının tamamladığını gösterir. Başvuru Tamamlama Oranının yüksek olması işe alım sürecinin kolay, aday dostu, ilgi çekici olduğu anlamına gelir. Başvuru Tamamlama Oranının düşük olması ise başvuru formunun uzun ya da karmaşık olduğu ve adayın deneyiminin olumsuz olumsuz olduğu anlamına gelir.
Kısacası bu oran, aday deneyiminin kalitesini ve işveren markasının gücünü yansıtır.
Başvuru tamamlama oranı = Başvuruyu başlatan aday sayısı / Başvuruyu tamamlayan aday sayısı
İşe Alım Kaynağı (Source of Hire): İşe alım kaynağını analiz etmek adayların hangi kanal üzerinden geldiğini anlamanıza yardımcı olur.
Kanal Etkinliği ve Maliyeti (Sourcing Channel Effectiveness & Cost): Hangi kaynağın daha verimli ve uygun maliyetli olduğunu anlamaya yarar.
Bu aşamadaki metrikler ilan stratejilerinizin başarısını ölçer. Yanlış kanal seçimi bütçenizi eritirken doğru kanal doğru adayları sizinle buluşturur.
İşe alım kanalı etkinliği = Kanalın toplam görüntülenmesi / başvuru sayısı
İşe alım kanalı maliyeti = Kanal için yapılan harcama / başarılı aday sayısı
Seçim Süreci: Doğru Adayı Belirlemek
Aday havuzu oluşturulduktan sonra önemli bir zorluk doğru adayı seçmektir. Bu aşamada kullanabileceğiniz metriklerden bazıları verimlilik oranı ve teklif kabul oranıdır.
Verimlilik Oranı (Yield Ratio): Adayların seçim sürecindeki her aşamadan geçme oranını ölçer.
Verimlilik oranı (yield ratio) = Belirli bir aşamayı geçen aday sayısı / aşamaya giren aday sayısı
Teklif Kabul Oranı (Offer Acceptance Rate): Yapılan iş tekliflerinin kaçının kabul edildiğini ortaya koyar.
Bu metrikler mülakatların etkinliğini, seçim kriterlerinin doğruluğunu ve işveren markasının gücünü açığa çıkarır.
Sürecin Hızı: Zamanla Yarış
İşe alım sürecinde hız çoğu zaman belirleyici faktördür.
Pozisyonu Doldurma Süresi (Time to Fill): İlanın yayınlanmasından iş teklifinin kabulüne kadar geçen gün sayısını ifade eder.
İşe Alma Süresi (Time to Hire): Adayın ilk temasından iş teklifini kabulüne kadar geçen süreyi ifade eder.
Bu metrikler, sürecin çevikliğini ölçer. Yavaş hareket eden şirketler özellikle rekabetçi sektörlerde yetenek kaybetme riskiyle karşı karşıyadır.
İşe Uyum ve Memnuniyet
İşe alım sürecinin başarısını ölçerken dikkat edilecek önemli bir konu da şirkete kazandırılan yeteneklerin elde tutulmasıdır.
İlk Yıl İşten Ayrılma Oranı (First-Year Turnover): Toplam işe alınan çalışanların arasında ilk yıl içerisinde işten ayrılan çalışanların oranını verir. Bu oranın yüksek olması işe alınan çalışanların olumsuz bir deneyim yaşadığına işaret edebilir.
İlk yıl işten ayrılma oranı = İlk yıl içinde ayrılanlar / toplam işe alınanlar
İlk Ay İşten Ayrılma Oranı (First-Month Turnover): Yeni işe başlayanlar arasında ilk yıl içinde işten ayrılanlardan daha kritik olanı ilk ayda ayrılan çalışanlardır.
İlk ay işten ayrılma oranı = İlk ayda ayrılanlar / toplam işe alınanlar
Aday İş Memnuniyeti (Candidate Job Satisfaction): Yeni çalışanların işe uyumunu ve mutluluğunu ölçen bir metriktir.
Aday iş memnuniyeti = Yeni işinden memnun olduğunu belirten adaylar / toplam işe alınanlar
Bu oranların yüksek olması yanlış seçimlerin ve yetersiz oryantasyon süreçlerinin güçlü bir işareti olabilir.
İşe Alım Maliyeti
Maliyet yönetimi, operasyonel süreçlerin sürdürülebilirliği için vazgeçilmez bileşenlerden biridir. Her işe alım süreci gözle görülmeyen bir maliyet tablosuyla birlikte gelir.
Toplam İşe Alım Maliyeti: İç maliyetler + dış maliyetler / yeni işe alınanlar
Optimum Verimlilik Düzeyi (OPL) Maliyeti: Çalışanın tam kapasiteye ulaşana kadar geçen süredeki maliyetlerinin toplamıdır.
Optimum Verimlilik Düzeyi (OPL) maliyeti = İşe alışma süreci toplam maliyeti (oryantasyon + eğitim + gözetim + iş başında eğitim + %OPL’ye ulaşılana kadar işçilik maliyeti)
Buradaki metrikler işe alımın sadece bir masraf kalemi değil aynı zamanda bir yatırım olduğunu gösterir. Yanlış yatırım yüksek maliyet ile eş anlamlıdır.
Sonuç
İşe alım süreci insan kaynaklarını operasyonlarının bir fonksiyonu olmasının yanı sıra organizasyonun geleceğini belirleyen stratejik bir süreçtir.
Açık pozisyon oranından işe alım kaynağına,
Seçim oranından teklif kabul oranına,
İlk yıl işten ayrılma oranından optimum verimlilik maliyetine kadar her metrik bu yolculuğun farklı bir durağını aydınlatır.
Doğru metrikleri izlemek şirketlere yalnızca doğru yeteneği kazandırmakla kalmaz aynı zamanda daha verimli ve daha sürdürülebilir bir işgücü inşa etmenin kapısını aralar.
